2021年4月到8月间,美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)报道惊人的趋势对企业:辞职的数量,或与他们称之为“离职率”,开始攀升至创纪录月度新高。8月份,2.9%的劳动力辞职,从一个“正常”的运行速度2%左右的每月(趋势当经济斗争和好的时候也)。越来越多的美国工人自愿辞去自己的工作比在任何一个月第一次跟踪统计,2000年底开始。有不同甚至相互矛盾的原因提出了什么是被称为“伟大的辞职,”包括pandemic-driven倦怠、育儿费用,担心个人的健康和安全,实现工人的贡献可能在公开市场价值比目前提供的薪水。

伟大的辞职是一个真正的现象。数据显示,蓝色——和白领都选择”,“但这与B2B销售支持呢?根据LinkedIn数据,为销售人员辞职甚至更高,多达39%在过去的三个月。如果你的销售支持函数负责管理销售人才生命周期,然后大辞职直接和立即的影响作用。即使没有一个可衡量的干旱的人才,有一个正在进行的努力吸引高性能的卖家。当前劳动趋势影响招聘,新员工培训,并保留的卖家,和支持专业人员必须迅速行动,以减少空置的座位和销售的影响发现的机会成本限额由销售辞职引起的。这里有三个想法保持启用前的曲线:

  • 吸引和吸引大卖家。在我们报道的未来销售,Forrester分析师写了大量有关预期的改变新的一代又一代的卖家(查看苏格兰船形便帽格伦罗斯效应:为什么销售不是对应届大学毕业生的吸引力)。千禧和创Z卖家(现在大多数的劳动力)期待更多的职业道路发展和目的导向的就业经历比X和婴儿潮世代同行。需要鼓舞人心的就业可能超出了职责的实施团队,致力于多样性、平等、包容、社会公正、环境问题,和其他社会立场必须来自一个公司的高层,但职业发展期望的范围内实施。机会是销售支持提供卖家发展成领袖,甚至开发技能与核心工作职能无关?销售支持如何建立组织的首选雇主purpose-minded卖家吗?实施需要一个计划来解决这个问题,而不是在三到五年,但现在。吸引新卖家高,必须有一个开发计划和一个清晰的、灵活的职业道路,强调改变可用。
  • 机载和关注新卖家有效。新员工培训是一个过程,准备和认证新雇佣的卖家买家成功所需的能力和最大化交互。它从来没有足够快的销售领导。如果卖家真的辞职头寸以同样的速度随着劳动力,然后雇佣的压力,迅速在卖家将会增加。快速销售新员工培训的抗辩是高性能的B2B销售团队需要更长时间的现实上卖家,他们需要更多的攷虑的观察。缓慢而稳定的赢得了新员工培训,那么我们如何协调与需要配额覆盖快?考虑买方/卖方交互发生在时间顺序,和卖家在必要时做准备。这个“作业”新员工培训方法将使卖家在买家面前得到快速实时和准备他们的成功。支持团队面临的挑战是分裂新员工培训内容,这样他们可以提供基本的学习经典的“新员工培训”然后实时提供支持的内容,作为卖家正在准备他们的第一个交互。期间与预先约定,卖方必须启用,订婚后内容和练习成功的可能性最大化。
  • 开发和授权卖家。提供了一个很重要的个人和职业发展路径卖家随着时间的推移,和没有什么更有效的卖方开发强劲销售教练。投资销售经理指导技能的提高都保留有价值的员工和吸引顶尖演员的能力。卖家不太可能离开,如果他们有一个强大的盟友和导师的直接经理和热门候选人更有可能加入你的销售团队,如果他们相信有人谁是投资于他们的发展。一些B2B销售团队利用现场销售教练不是报告层次结构中的协助卖家的发展。如果不建立销售培训发展项目实施工作,优先建设。一线销售经理是最有效的杠杆推动变革和发展高性能的卖家;他们将成败的稳定和成功的销售团队。

而支持团队可能不是能够抑制宏观社会趋势如伟大的辞职,他们甚至可以采取措施尽量减少影响和建立自己的销售团队发展的不确定性。现在做这些事情来吸引、机载和保持高性能的卖家。