一个贫穷的招聘的方法是贵，尤其在紧劳动力市场。糟糕的招聘技巧可能会渗透到招聘过程的任何一个阶段:撰写职位描述、修改简历、安排和进行面试、提供面试反馈、召开汇报会议，以及让成功的候选人进入面试阶段。招聘过程的次优方面越多，招聘错误的候选人——或根本无法胜任该职位的风险就越大。

错误的雇佣会破坏标准和文化在数字团队中，做出不利于组织的决定，或者在同事需要纠正错误时触发额外的工作负载。最终，你会有更换它们的额外费用。然而，尽管存在这些风险，许多组织对招聘流程的定义并不明确。最常见的招聘错误包括:

  • 时间压力做出招聘决定的。是的，随着通胀环境开始产生影响，我们看到招聘冻结，甚至出现了一些裁员。但是对于高级数字人才在美国，职位仍然需要尽快填补。然而，在时间压力下填补员工空缺，往往会导致从既定的招聘流程中走捷径。反过来，时间紧迫的招聘决定往往以技能和经验不一致为代价。例如，过分强调学术成绩或STEM学科会限制你的访问的人他们拥有不同但同样宝贵的技能和才能来运营一个数字组织。
  • 过分依赖少数训练有素、经验丰富的招聘专家。仅仅依靠少数训练有素、经验丰富的招聘专家的方法是行不通的。在你的组织中，优秀的面试官的数量往往是有限的，而且他们的时间也是有限的。但是，使用大量的员工也存在问题，这些员工没有接受过定义明确的招聘方法方面的培训，可能采用不同的招聘风格。为了保持一致性和规模，你需要培训所有的面试官，并实施面试后的汇报。
  • 问一些模糊的问题无助于评估具体职位的适合度。问应聘者拐弯抹角或无关紧要的问题会给他们留下这样一种印象:职位定义不明确，应聘者正在与一家没有重点的公司打交道。反过来，这会损害雇主的品牌。更糟糕的是，面试官的劣质问题并不能测试应聘者是否适合某个特定的职位。如果组织接受开放式问题——例如，基于行为的面试——这些问题需要与职位所需的能力明确联系起来。
  • 过分依赖候选人的优秀品质和推荐。很少有人是不折不扣的摇滚明星。只有当面试官测试了候选人的优点和缺点时，对候选人性格的全面了解才会显现出来。在招聘时过分强调求职者的优点是特别有风险的高级经理因为过去的伟大成就很难在新的环境中复制。此外，高级经理通常会从以前的职位中引入他们认识的人——通常不会让新员工通过正式的招聘程序。这样一来，客观筛选过程就会受到影响，新员工的素质也会下降。
  • 偏见和群体思维在招聘面试官中。不熟练的面试官会关注与应聘者有关的表面属性，比如教育地点、对运动队的兴趣或类似的生活经历。所有这些肤浅的特征都会引发面试官的个人偏见。它们也很少提及求职者在工作中表现出的质量。当在汇报过程中与同质的其他面试官共享表面属性时，偏见可能会发展为确认偏见和群体思维。从招聘团队内部很难识别出天生的偏见，从而巩固了多样性的缺乏，并在招聘团队中形成了回音室。
  • 面试官的反馈不集中和口头。如果关于面试的反馈是用一种非结构化和口头的方式分享的，那肯定是不清楚的。口头反馈很快就会被遗忘，面试的重要元素也会在面试团队成员之间被忽视。此外，如果从面试中得到的反馈是在面试官之间以一种非结构化和口头的方式分享的，它很容易变得不那么客观。

学习亚马逊的招聘流程

在竞争激烈的就业市场中，各公司都在争抢最优秀的人才，糟糕的招聘技巧会让最优秀的候选人远离招聘机构。拥有稀缺和急需的技能和才能的申请人总是可以选择他们想为哪家公司工作。我们的报告,学习亚马逊的招聘流程，将帮助你从亚马逊的Bar Raiser方法中吸取教训，避免糟糕的招聘技巧。