组织经常将知识管理(KM)视为弥合技能发展差距的手段。例如，您的一级服务台座席可能不具备强大的技术故障排除能力。为了克服技术技能的缺乏，组织开始从主题专家那里获取知识，并将其提供给第1级。虽然这是一种可以接受的方法，可以帮助一级更有效地解决更多问题，而不升级，但技术经理通常希望，当正式培训更有效时，知识管理将解决技能差距。

在以下三个例子中，技能发展可以作为整体知识能力建设方法的一部分加速学习。

经验知识很难转移

明确的知识可以很容易地在知识管理系统中进行编码和文档化。在我上面的例子中，问题的解决方案可以由主题专家记录，存储在企业知识系统中，然后与一级分析师共享。显性知识通常是作为学习结果获得的知识。主题专家研究问题，然后在问题得到解决后，将解决方案记录在知识文章中。然而，主题专家通过解决问题学到的东西不容易转移。

一个典型的解决问题的过程需要重复问题，遍历许多可能的解决方案，并测试你对根本原因的假设。在反复试验的过程中，主题专家学到的东西要比记录为最终解决方案的东西多得多。一级分析师得到的是结果，而不是应用问题解决方法的经验。获取知识文章不等于学习。

产品发布需要动手学习

当产品团队向内部开发的应用程序交付新功能时，营销工作对于帮助员工利用新功能至关重要。阅读一项新功能与使用该功能是完全不同的。实践培训不仅将提高整个企业对产品和服务的采用，而且对于支持人员来说，有机会了解员工如何使用软件也是必不可少的。

通常情况下，产品和服务的更改发布到环境中，而支持团队很少或根本没有预先警告。当员工寻求支持时，了解产品的工作原理对于确保更好的支持响应非常有帮助。入门知识文章不能代替使用产品或服务的实际经验。

技能发展是创新蓬勃发展的关键

职业发展是改善员工体验和留住员工的重中之重。要使知识管理实践蓬勃发展，职业发展对知识实践的长期健康也至关重要。知识工作者不仅要使用和改进知识，还需要贡献新的知识。学习新技能提供了新的体验式学习机会。完成后，知识工作者可以继续改进捕获的知识，并贡献尚未与团队共享的新内容。

你的知识管理实践必须适应员工的不同需求。知识管理实践应该包括各种培养知识工作者的手段，包括技能开发。建立一个KM实践，使用不同的捕获方法，为实验提供广泛的途径，并具有标准的导轨，以确保整个组织的一致性。

为了更好地理解在您的组织中需要什么来构建知识能力，请阅读我的模型概述报告:福里斯特知识能力建设模型推进您的知识管理实践-采取全面的基于知识的方法来创新和持续改进．

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