每年的这个时候!随着年终总结的临近，许多员工都在问:“当我的目标不再真正相关时，我该如何填写这份总结呢?”经理们也会问:“如果我不熟悉员工的日常工作，我如何准确地评估他们?”不幸的是，回答这些问题的不适感证明了一个更大的趋势。

如今，只有14%的员工强烈认为，他们收到的绩效评估激励了他们做出改进。更令人担忧的是，如图所示麦肯锡的调查在美国，半数受访高管表示，他们的评估和反馈系统对业绩没有影响;有些人说它们甚至有负面影响——哎呦!具有讽刺意味的是，传统的绩效管理实践并不能提高绩效——它们使人们失去动力，未能考虑到员工的意见，包含偏见，并破坏协作和团队精神。如果你不解决绩效管理为你做了什么这些棘手的问题——它如何支持或不支持员工实现目标，以及如何认可这种成就和努力——你将没有准备好应对未来的市场动荡。

幸运的是，我们发表了报告，绩效管理的发展对员工和雇主的成功至关重要，概述了过时和不连贯的绩效管理计划对员工和组织成功的损害，并说明了持续绩效发展(CPD)计划如何解决这些问题。

通过采取全人的方法进行绩效管理，并增加人们之间关于他们工作的互动，CPD创造了更多的改进和迭代机会，最终推动更好的绩效。CPD计划允许经理和员工根据目标和kpi跟踪进度，从同事那里获得反馈，讨论生产力挑战，指导更好的表现，并认可成就。最有效的持续专业发展实践源于参与、动机和积极心理学的科学。他们在设定目标时具有适应性和角色相关性，他们意识到并解决偏见，他们通过收集数据并考虑到员工在整个组织中的工作，对员工进行更全面、更准确的了解。一些CPD项目甚至更进一步，提供嵌入式培训来指导经理进行困难的对话，工具和技巧来帮助避免偏见，并提醒经理检查员工。

但是，即使您知道CPD是您需要的解决方案，您如何实际开始呢?

不要在恐慌中放弃你的整个绩效测量和分析实践。持续专业发展实践可以与传统绩效管理流程的元素共存。在福雷斯特，我们是来提供帮助的。我们提出了一些关键的建议，将使你成功地过渡到CPD。这里是先睹为快:

  • 创造一种认可和优势的文化。信任和心理安全在这里很重要。创造一种积极、感恩和对整个人的认可的文化。
  • 设计您的实践以反映组织的独特价值。最佳的性能开发方法在实践设计中反映了公司的价值观。
  • 允许并授权你的经理进行指导。为经理提供工具和支持，以充分培训员工，并提供可操作的、公正的反馈。
  • 有意地减少偏见。只有30%的员工认为他们的经理在绩效评估中是公正的。CPD需要频繁的对话，并随着时间的推移跟踪反馈，以减轻设计上的时间偏差。

在人才短缺和“大辞职”的时代，企业现在比以往任何时候都更需要找到方法来确保员工的参与感和赋权感。CPD实践将有所帮助，但CPD对于您的组织是独一无二的，由您来配置。客户可以阅读我们的报告，了解更多的经验教训，并了解有效实施CPD的公司的例子在这里．如果您正在寻求改进您的绩效管理流程，或者已经在使用CPD方法，我很乐意与您交谈!