本周，我们发布了一份关于DEI实践现状的报告:多样性、公平性和包容性(见“《归属感:员工的权益如何推动品牌的权益”)。在研究过程中，我们采访了各个领域的从业者，包括首席多样性官(cdo)、研究人员、顾问和该领域的专家，以更好地了解什么是有效的，以及哪里还有增长空间。虽然我们听到了一些众所周知的最佳实践，但我们也了解到一些令我们惊讶的事情:

  1. 领先的公司相信一个好的DEI战略是一个好的商业战略。随着投资者和消费者要求提高透明度，我们有机会看到多样性和企业业绩之间的直接联系。数据是明确的。多元化的组织更有利可图，更有创新性，在留住顶尖人才方面做得更好。推动包容性和多样性的战略也会推动组织绩效。我们经常听到关于这项工作的商业案例的问题，但在实践更成熟的公司中，包容性实践和商业结果之间的联系是很好理解的。
  2. cdo是挣扎。63%的cdo是在过去三年任命的而这些高管的影响力水平差别很大。有些人向CEO汇报工作，有预算，而有些人则在公司内部有一个完全独立的全职角色，他们的头衔发生了变化，但除此之外没有太多变化。由于公司寻求权宜之计，任命首席财务官被视为变革的承诺，但没有影响力或资源，许多首席财务官报告说，他们感到沮丧和无力。
  3. 善意，执行不力。从表面现象到“思想多样性”，许多公司仍然在理解和执行包容性和多样性举措的基础上苦苦挣扎。无论是担心在当前的问题上表明立场，会疏远一部分客户基础，还是对如何操作包容缺乏清晰的认识，我们已经看到许多组织在最初的尝试中把事情搞得更糟，而不是更好。
  4. 弱势和不堪重负。在这一领域工作的一些最有激情的人来自代表性不足的社区。这可能会产生令人惊讶的负面后果，因为把时间花在这项工作上往往会占用本可以用于发展自己职业生涯的自由支配时间。正是那些需要支持的人无意中承受了过重的负担。
  5. 没人满意。我们与在包容性和多样性方面努力成熟的各个组织进行了交谈。虽然那些刚刚起步的人意识到他们还有很多工作要做，但即使是一些最成熟的从业者也分享说，他们认为这是一个不断发展的过程，总是有更多的工作要做。就像任何其他基本的商业战略一样，没有终点线，而是对实践的不断学习、成长和改进的承诺。

包容性和多样性的实践状态正在演变。甚至组织用来描述它的语言也发生了变化，包括对创造一个环境的挑战和机遇的更细微的理解，在这个环境中，个人可以全身心地投入工作，组织可以释放其多样化人才库的潜力。