Forrester预计,2022年,一个在10经验丰富的安全专家将退出这个行业。这种人才流失的结果几个动力学碰撞:可怜的金融和晋升激励;一般压力和倦怠影响安全团队;和网络安全的肮脏的小秘密,工作场所的毒性!和网络安全不是隐藏的流行影响妇女的免疫能力继续在电视台工作的水平,因为他们承担了过多的照顾孩子的责任。在一个行业,不能失去任何更多的工人,更别说女人,吸引、留住,并推动他们需要成为当务之急,而不是可有可无的。

安全领导人必须解决性别偏见

对于大多数CISOs是男人(目前,87%CISOs的财富500强企业都是男性,只有13%是女性),迫切需要和巨大的商机,成为不仅是一个盟友,但直言不讳地倡导女性在科技和网络安全,特别是当很多人告诉女性解决职场挑战,只是“倾身。“虽然个人责任是很重要的,只有到目前为止,你的自信可以与系统性的行业根深蒂固的性别歧视和偏见。我们需要做得更好,他们真正对待性别问题是:系统业务和社会问题。的发生:

  • 使多样性、公正和包容(一些)你的安全团队的关键性能指标。太多的批评者认为这些指标是“不切实际,”而事实上组织多样化的高管团队25%更有可能高于平均水平的利润。在最近的一次安全服务Forrester波™评估,大多数供应商吹嘘他们的一些政策,服务公司领导人的波实际上是那些把钱花在嘴里是他们的利润和一些相关的结果。
  • 动员男性盟友来影响改变。最强硬的报价我们在采访中听到(有很多)是一个男性领导人指出,“如果四分之一的人都更积极的作用在公开作为盟友,只做小事情,我们会做一个显著差异。“我们了解到,远不是一件偶然的事情,真正的男性盟友通过个人和职业成熟度的旅程,开始看到和承认有一个问题,说了即使是最轻微的微侵略,和持续学习。
  • 避免无薪情绪劳动。要求女性解决系统性挑战职场性别歧视和偏见会导致高水平的压力,复合的感觉不同,创建额外的工作负载,并可能失去时间与活动而不是加速网络安全实践。一些公司已经开始承认情绪劳动——的成本LinkedIn最近宣布它将支付其雇员资源组领导人每年额外的10000美元,和Twitter是紧随其后。
  • 模型具有包容性,支持性行为。当我们正要去出版社,infosec Twitter旋转的消息DEF CON禁止一个众所周知的村长违反了行为准则。一些想知道的细节,拒绝相信原告没有信息,但是很多著名的网络安全的声音介入并为过程和原告辩护。作为一个领导人,记住,你的团队会注意到你的反应这样的外部情况,决定他们是否能信任你帮助当他们遇到偏见和骚扰。
  • 提供的工具和文化,鼓励所有员工说出来。告密者,如苏珊·福勒和亚历山德拉•艾布拉姆斯公开呼唤有毒文化,他们指名道姓。但公开披露很少的第一步——事实上,97%的员工告密者选择先内部报告。确保你公司的技术,使匿名内部报告,一个分流和调查所有内部索赔过程,和一个文化不仅支持还鼓励各级员工公开反对骚扰和毒性之前就会成为报纸头条。

2021年7月,Forrester研究团队发表我们的快速的想法性别偏见的博客之前在一块大的研究更好地理解这个问题的根源。由于博客的反应和一系列高度的采访,我们最新的研究客户(Forrester)地址如何等问题:

  1. 成为平等代表权的直言不讳的盟友在行业事件。
  2. 写包容性的工作描述。
  3. 反思和扩大招聘实践。
  4. 保留女性在领导角色。
  5. 拆除有毒的男子气概和自律的过程——基于kpi。
  6. 支持和庆祝的改革者。
  7. 在工作场所性骚扰采取零容忍政策。
  8. 支持工作的母亲甚至产假的竞技场。
  9. 在工作中消除更年期的耻辱。

读了完整的报告更多的建议和见解,但这次谈话还远未结束。请联系jbudge@forrester.com与你的反馈,反应,和见解。