在过去的两年里，许多企业和组织在多元化、公平和包容(DEI)方面已经度过了一个重要的转折点。2020年夏天，美国的种族清算激发了工作场所的对话，这在以前根本没有发生过。而这些对话反过来又激励了各组织审视内部，并确定种族不平等会如何影响他们自己的员工和客户。

其中一家公司是健康保险公司(Forrester的客户)Humana，该公司做了一些鼓舞人心的工作，深思熟虑地开发了一个EDI组织——传统“DEI”首字母缩写的重要转体，如股本这是第一位的，为多样性和包容性创造了条件。Forrester与Humana在这一开创性项目上的合作提供了一些关键的经验教训，其他正在进行类似旅程的组织可以从中受益。

首先，参与开发DEI(或EDI)战略的人员必须对业务及其客户有深入的了解——这不能在真空中完成，也不能外包。如果你要站在公司的领导团队面前，向他们宣传将多元化和公平融入你的业务的好处，他们会想要了解这项举措旨在改善的业务影响和组织结果。对于Humana的成员来说，DEI意味着消除获得医疗保健的障碍，发展社区信任，解决健康的社会决定因素(即制度和结构性障碍，例如就医的交通障碍)。这些因素对每个公司来说都不一样;它们根据业务、市场和其他因素而有所不同。简而言之，你的DEI策略不能只是新闻稿和请愿签名。

其次，为了了解你自己的组织中真正发生了什么，你需要在代表性不足的社区中创造诚实和真实的对话和对话的空间。这意味着赋予员工权力，并提供一个安全的空间来分享经验和观点——并承诺一旦这些观点被听取，就会贯彻执行。在某些情况下，这可能意味着更广泛的员工调查，而在其他情况下，这可能意味着小组或一对一的面试，以收集意见和反馈。高管们经常觉得他们掌握了公司的脉搏，但真相有时会让人大开眼界——直接从员工那里听到真相，而不是从图表和报告中听到，这很重要。员工往往不愿提起在公司的负面经历，在代表性不足的群体中，这种感觉会更加强烈，尤其是在偏见和微侵犯的经历中。相反，他们可能会选择转到一个新的团队，或者在问题没有得到解决的情况下离开公司，从而延续一种不包容的文化。为真实的沟通打开大门是制定促进公平、多样性和包容性的战略的关键。培养更加多元化的领导力也有助于在员工之间建立信誉、理解和信任。

这就引出了另一个关键问题:也许唯一比不听员工的故事更糟糕的事情是，你听了他们的故事后没有采取行动。要求员工敞开心扉，提供诚实的、经常是情绪化的反馈，然后不采取行动，这可能会增加员工的冷漠，他们会问:“如果我没有什么结果，为什么还要费心敞开心扉呢?”在倾听员工的意见时，领导者应该专注于寻找机会来创建一个公平、多元化和包容的组织，然后承诺采取行动，设定可衡量的目标，并透明地沟通组织的DEI目标和进展。

这就是像Forrester这样的外部合作伙伴可以增加价值的地方。Humana提供了其医疗保健和DEI专业知识，Forrester提供了变革管理方法和战略指导，以塑造Humana的DEI目标和结果，确保Humana解决了员工的担忧以及服务不足/代表性不足的成员社区的需求。最好的合作发生在合作伙伴来自一个同理心和理解的地方，并汇集互补的资源，以解决不平等的根源，并创造持久的变革。

感兴趣吗?你可以在Forrester即将到来的会议上听到Humana DEI工作的细节北美科技创新活动．在此次活动的特别会议上，Humana的公平、多样性和包容性IT主管Stacy Brooks将提供该公司为建立一个专门的公平、多样性和包容性战略团队所采取的详细步骤。